大厂外包岗，是当前互联网大厂极为普遍的用工模式，有些企业的外包岗比重甚至超过正式员工。因此服务外包产业也随着互联网行业近年来的高速发展而水涨船高。

根据商务部数据显示，截至2021年12月底，我国服务外包产业累计吸纳从业人员1395万人，大学及以上学历占64.3%，其中大量从业人员流向互联网、大数据和人工智能等领域。仅中软国际、软通动力、文思海辉三家软件外包巨头的员工就超过20万人。

大厂外包人，是现代互联网企业眼中性价比更高的螺丝钉，是公众认知中的“福利薄、不稳定”的临时工，也是与正式员工间永远隔着隐形玻璃的“工具人”。

自2021年开始，互联网行业资本遇冷、监管趋严，让后疫情时代掀起的数字化热潮逐渐回归理性。大厂纷纷砍掉多条业务线、各部门裁员优化，这让大厂外包人的岗位也饱受挑战，而围绕着大厂外包人的社会认同与自我认同也再次引起关注。

大厂群体间的社会认同

过去20多年，十亿中国人源源不断地接入互联网，形成了全球最为庞大、也最有活力的数字社会。截至2021年6月，我国网民规模达10.11亿，互联网普及率达71.6%。

在互联网高速发展期，企业不断转变业务赛道，内部结构朝令夕改。因此，外包人员为互联网企业的快速崛起提供了性价比极高的燃料动力。对于不确定性强的探索性项目，或是更为具体的操作工作，外包人员可以直接减少人力成本和用人风险。

对于企业而言，外包人是好用的燃料。然而在实际工作中，大厂各群体间却存在着不同的社会认同。

去年，一个关于企业外包人的帖子在职场社区脉脉上引发热议。有程序员表示，自己在工作中带了一阵子外包同学，“感觉外包同学有很强烈的怕担责意识，讨论问题时首先的发言就是甩开责任”。他建议，外包人员在工作中增强主人公意识，把自己当成正式员工一样去做事情。

对此，有不少脉友表示不认同：“外包员工把自己当正式员工，那公司也把外包当成正式员工吗？估计是不能。”外包人员存在着身份、薪资、地位等方面的限制，在有的脉友看来，他们是“不可能跟正式工一样认真干的。如果他们非常合你的意，用起来顺手，水平也不差，你就该有危机感了”。

工作时就讲求同等责任，福利安排上则显出身份不同。有几位程序员戏谑道，“然后某大厂的‘主人翁’晚上加班吃了公司一袋泡面被HR骂‘要认清身份’”，“真事！之前公司中午有水果，一个专业水平很高的外包同事有次拿了一个，被发水果的看到，说外包不能拿！你们能想象一个大汉脸都红了。”

的确，特别是在外包员工较多的项目组，领导会希望外包员工有更强的主人公意识，对工作更加负责任。但对于外包员工而言，由于受福利差异、稳定性差等因素影响，自己与企业并没有归属关系，承担再多的工作和责任也不能带来薪资和职业的成长，还有可能背锅。因此最好的是当个螺丝钉，完成分配好的任务就两相不误。

1979年，亨利·塔菲尔（Henri Tajfel）和约翰·特纳（John Turner）曾提出社会认同理论，并将其分为三个基本认知过程：类化、认同和比较。人们通过确认自己归属的社群、认同社群普遍特征，并进行群际比较，进而形成对自己群体优势、地位和声誉的认同，并产生内群体偏好和外群体偏见。

特别是在大厂高速发展的近几年，辉煌的业绩也产生了畸形的内卷文化，加深了正式员工与外包员工之间的隔阂。

正式员工一面享受着企业辉煌发展带来的高薪酬福利，一面需要身体力行疯狂加班，因此，对置身事外的外包员工时而有优越感、时而羡慕他们不用如此内卷。而对于外包员工而言，业绩、福利都是别人的事，与自己并不相干，因此有些外包员工就想得开，到点就下班。

在脉脉上，一位腾讯科技认证员工发帖说：“外包都是大爷啊，晚上八点看要走，就叫他做完需求再走。被回：我做不做都这点钱，做完你奖金分我啊，然后头也不回走了。”

对此，有金山云认证员工表示，不要黑化外包，外包同学说的没错，干的一样的活，福利基本全无，凭什么多待。对此，不少脉友表示赞同：“正式工最搞笑，谈责任讲义务的时候就说一个团队，分福利薪资的时候就你是外包了。”“说的没毛病啊，甲方的作息为何要给外包加上。”

为什么互联网企业偏爱人力外包？认证为阿里巴巴的脉友对此不解，（外包用工）成本也不低，比P5还高，但很明显外包用起来并不比P5好用，为什么不直接招刚毕业1年的P5呢？对此，科锐国际认证员工表示，用外包省了招聘的事情，数据也好看，踢了你也方便，干得好也可以转正。也有阿里巴巴员工解释，正式员工除了五险一金的成本，最主要的还是说不要就不要了，员工得N+1才行。

大厂外包人的自我认同

事实上，为营造表面和谐的氛围，大厂领导往往都会宣称自己“一视同仁”，然而身份的微妙差别总会在不经意间浮现。

除了薪资待遇上的差异，外包人员也会感受到内网权限、餐饮、活动，工牌颜色或标码等各方面的微小差别。“外包真的太难了，哪怕是和同事做一样的事，开一样的会，加一样的班，但是部门聚餐也不会叫我，走哪都有门禁。甚至连内网都登不上去，这种小细节真的太伤人了。”

与此同时，和正式岗位相比，外包岗的学习机会并不多，大多是一些重复性的末端工作。职业发展的天花板让他们的成长空间受限，归属感与成就感的缺失让他们茫然无措。

有脉友分享了其在华为OD一年，最终选择离职的原因：“即使你做的再努力，工作再出色，他们宁愿去花费力气培养一个华为正式员工，也不愿意给外包员工一个机会。”而且在对外沟通其他部门时，“这种偏见是根深蒂固的”，刚才又听到同事在带着标签骂：“你们这些OD我真是服了”，也有人被指着骂你们这些外包员工什么都不懂，让华为员工来跟我沟通。

“没有归属感。”一位大厂外包道出了这一社会群体的心声：想学大厂核心技术？动动脑子想想，谁会让你一个外包自己从0到1。我是准备跑路了，不是工作能力问题，是觉得真的没啥能包装的，说不定出来你还脱节了。

但也有一部分人充分享受着外包岗带来的部分好处。

一位认证前顺丰科技员工就列举了外包的好处：下班早，没有PPT述职，人际关系简单、想pua没门，可以光明正大划水。也有脉友表示，半体制内的外包是真的香，适合家庭压力一般、目标期望不那么卷，不是拿命换钱，收入还中等，主要想够闲的人。

一位支付宝认证员工则讲述了硬币的两面：好处是下班早、述职等都是走形式，坏处是没有公司归属感、没有发展空间，不稳定，有可能会被正式员工瞧不起，待遇相对较差，而且没有人帮扶带，全靠自己摸鱼成长，很难学到东西。

特别是在互联网高速发展期，大厂外包是兼具灵活性和性价比的燃料动力。但在互联网行业减速优化时，大厂外包可能就是头一个被甩掉的拖油瓶。让大厂外包人有着不同于其他群体的不安全感。

打破身份门第之见，不以身份论英雄

自去年起，互联网行业“资本+垄断”的烧钱时代告一段落，大厂纷纷节衣过冬，砍掉不少没有变现能力的业务线和试验性项目。大厂人无论正式或是外包都遭受裁员压力，也有部分企业要求内部员工降薪转外包，或是整个部门转出去。

去年底，就有企业被传将员工转外包，被称为“新式裁员”。

也有企业认证员工对腾讯子公司员工的性质进行解释：“不是外包，也不是内包，是业务团队的一部分，与总部协同开发，大家要相信鹅厂，我们不是OD这种外包模式。”

对此，一篇高赞的回答写道：内部系统、股票、薪资、餐饮福利、工牌等都不一样。“前几天集团年会参加不了，问总部的同事发生点啥，人都不愿意搭理。”“都是拧螺丝的，晋升基本无望。不过也想开了，拿多少钱干多少活儿，人总部赚得多，压力也大的。”他表示自己也算是看明白了，作为韭菜总是后知后觉：刚换股票就接盘，刚进互联网就寒冬，吃肉永远赶不上，吃粑粑每次都有我。so sad。

尽管大厂外包人存在着各种职业困境，但大厂也的确存在很多学习机会，格外留心和主动的外包员工也不会总空手而归。

有阿里巴巴认证员工就分享，自己虽非科班出身，做过几年外包，起点比别人低但格外努力，自学了很多技术栈，慢慢成了别人口中的技术达人，后面有幸加入阿里，一步一个脚印，一个人的产出可以抵一个小团队，年年375，总包也涨到了200，今年晋升P8。

一位软通动力认证员工作为“外包哥”在脉脉上发起技术问答英雄帖，回复竟达近2000条。“总有人质疑我的技术能力，我现开此帖跟大家做技术问答，我做外包练就了十多门技术栈基本做到全覆盖，大家可以把您认为最深最难得问题提出来我会一一解答，不会的我直接说不会。”有腾讯认证员工表示，“就凭人家说不会的直接说不会，就秒杀很多互联网的渣渣。互联网公司技术高的真不多，行业红利的错觉，退潮时看谁在裸泳了。”

公司在什么情况下会选择提拔一个原外包岗位的人？一位脉友判断，外包转正的平均周期“技术岗至少要工作394.5天以上，运营岗则需要270天以上”，需要做出足够大的贡献和不可替代性才能获得转正机会，“就像是好不容易跑到终点才是别人的起点”。

当前，全球IT业岗位走向大量外包的形势已不可逆转。

根据全球统计数据库Statista预测，2022年全球IT服务市场的收入将达到1.121万亿美元，其中占最大份额的信息技术外包（IT Outsourcing）市场收入将达到3939亿美元，并将在2026年达到5520亿美元。

大厂打工人们如何破除身份门第之见，实现更好的互利共存，不仅需要群际的磨合，也需要用人单位更好的平衡与思考。